Reforma PIP 2026

mar 25, 2026 | artykuły, blog

Dnia 13 marca 2026 r. na biurko Prezydenta trafiła nowelizacja ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy. W ostatecznej wersji nowelizacji utrzymano część z najgłośniejszych rozwiązań, w tym możliwość wydawania przez inspektorów pracy decyzji administracyjnych przekształcających umowy cywilnoprawne w umowy o pracę.

Na czym polegają kluczowe zmiany?

Nowe kompetencje PIP: przekształcanie umów w stosunek pracy decyzją administracyjną.

Projekt nowelizacji przewiduje nadanie Państwowej Inspekcji Pracy uprawnień do przekształcania umów cywilnoprawnych w umowy o pracę co jest niewątpliwie najbardziej kontrowersyjną zmianą, szeroko dyskutowaną od samego początku zapowiedzi zmian w PIP.

W praktyce oznacza to odejście od dotychczasowego modelu, w którym rozstrzygnięcie tej kwestii wymagało skierowania sprawy do sądu pracy. Nowe rozwiązanie znacząco przyspiesza proces weryfikacji form zatrudnienia i wzmacnia kompetencje organów kontrolnych.

Jednocześnie ustawodawca przewidział procedurę o charakterze „naprawczym”. Przed wydaniem decyzji inspektor powinien wskazać zidentyfikowane nieprawidłowości oraz umożliwić ich usunięcie. Dopiero brak reakcji przedsiębiorcy otwiera drogę do wszczęcia formalnego postępowania – zakończonego wydaniem decyzji albo skierowaniem sprawy do sądu.

Z perspektywy przedsiębiorców istotne znaczenie ma również możliwość zakwestionowania rygoru natychmiastowej wykonalności decyzji. Wniesienie odwołania do sądu pracy wraz z wnioskiem o jego uchylenie podlegać będzie rozpoznaniu w trybie pilnym, co w praktyce stworzy realną szansę na wstrzymanie wykonalności decyzji inspektora.

Rozwiązanie to istotnie ograniczy ryzyko natychmiastowego powstania obciążeń finansowych, które na etapie postępowania odwoławczego mogą okazać się nieuzasadnione.

Na uwagę zasługuje również to, że w toku postępowania uwzględniana będzie wola stron, o ile nie pozostaje ona w sprzeczności z przepisami prawa pracy ani nie zmierza do ich obejścia.

Zgodnie z założeniami przedsiębiorca zachowa możliwość dostosowania modelu współpracy już na etapie kontroli, tak aby wyeliminować elementy charakterystyczne dla stosunku pracy. Należy jednak podkreślić, że ocena, czy podjęte działania stanowią rzeczywistą zmianę modelu współpracy, czy jedynie próbę obejścia przepisów, będzie miała charakter oceny i w praktyce może budzić istotne wątpliwości interpretacyjne

Od kiedy powstaje stosunek pracy według decyzji PIP?

Projekt zawiera bardzo istotne ograniczenie dla przedsiębiorców i pracowników. Jednak w odróżnieniu od wcześniejszej wersji projektu decyzja PIP nie może ustalać stosunku pracy wstecz, lecz co do zasady powoduje jego powstanie dopiero od dnia wydania decyzji.

W praktyce oznacza to, że nawet jeśli współpraca B2B trwała kilka lat, decyzja PIP będzie wywoływać skutki na przyszłość. Wyjątek przewidziano w sytuacji, gdy w trakcie kontroli przedsiębiorca rozwiąże umowę cywilnoprawną lub faktycznie zakończy współpracę. W takim przypadku za datę zawarcia umowy o pracę uznaje się dzień rozpoczęcia kontroli przez PIP.

Rozwiązanie to znacząco ogranicza potencjalne skutki finansowe decyzji inspektora, w szczególności w zakresie składek ZUS czy roszczeń pracowniczych.

Kiedy możliwe będzie ustalenie stosunku pracy wstecz?

Projekt przewiduje jednak mechanizm, który ma umożliwić ustalenie stosunku pracy za wcześniejszy okres. Mianowicie, jeżeli konieczne jest ustalenie istnienia stosunku pracy za okres wcześniejszy niż możliwy do objęcia decyzją, okręgowy inspektor pracy może skierować powództwo do sądu pracy.

W praktyce oznacza to, że:

• • decyzja PIP będzie działać głównie na przyszłość,
  • pełne ustalenie historii zatrudnienia może nastąpić dopiero w postępowaniu sądowym.

Takie rozwiązanie stanowi swego rodzaju kompromis pomiędzy postulatem zwiększenia skuteczności kontroli a zachowaniem roli sądów pracy jako organów rozstrzygających spory dotyczące zatrudnienia.

W praktyce można się spodziewać, że jeżeli kontrola przeprowadzona u przedsiębiorcy wykaże znaczne naruszenia trwające potencjalnie od lat, sprawa będzie kierowana do sądów.

Projekt nie określa wprost, za jaki okres wstecz sąd może ustalić istnienie stosunku pracy. W praktyce jednak znaczenie ma trzyletni termin przedawnienia roszczeń pracowniczych, który ogranicza możliwość dochodzenia świadczeń finansowych za wcześniejsze okresy (art. 291 § 1 Kodeksu pracy).

Czy abolicja ma zastosowanie do ewentualnej odpowiedzialności na gruncie podatkowo-składkowym?

Projekt przewiduje także rozwiązanie, które można określić jako quasi-abolicję. Warto jednak podkreślić, że abolicja, która została przewidziana przez projekt odnosi się jedynie do wybranych sankcji z Kodeksu pracy, m.in.: sankcji za zawarcie umowy cywilnoprawnej zamiast umowy o pracę oraz sankcji za brak pisemnego potwierdzenia umowy (art. 281 Kodeksu pracy).

Projekt nie zawiera natomiast przepisów przejściowych dotyczących rozliczeń podatkowych i składkowych. Oznacza to, że nawet jeśli przedsiębiorca skorzysta z tej swoistej abolicji w zakresie prawa pracy, nadal istnieje ryzyko wszczęcia postępowań przez organy podatkowe bądź Zakład Ubezpieczeń Społecznych,

Także uzasadnienie projektu nie wskazuje, aby planowana abolicja miała obejmować rozliczenia podatkowe lub składkowe.

W tym kontekście nowe regulacje można raczej postrzegać jako zachętę do uporządkowania relacji z współpracownikami, zanim organy kontrolne zaczną w pełni korzystać z nowych uprawnień przewidzianych w projektowanych przepisach, a nie jako abolicję w znaczeniu jakie powszechnie znamy.

Co jeszcze porządkuje nowelizacja?

• • Przewidziano możliwość udzielenia przez sąd pracy zabezpieczenia na etapie odwołania. W efekcie, na czas trwania sporu, stosunek prawny może być traktowany jak umowa o pracę w odniesieniu przepisów o rozwiązaniu stosunku pracy.
  • Zaostrzono sankcje za wykroczenia przeciwko prawom pracowniczym, a kontrole będą mogły być prowadzone również w formie zdalnej.
  • Rozszerzono wymianę danych między ZUS, PIP i KAS, co pozwoli na bardziej efektywne typowanie podmiotów do kontroli.
  • Doprecyzowano właściwość sądów rejonowych (sądów pracy) i potwierdzono, że w takich sprawach mogą być dochodzone również roszczenia odszkodowawcze związane z niezgodnym z prawem wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy. W razie uchylenia decyzji przez sąd, pracodawcy będzie przysługiwało odszkodowanie, przyznawane bez potrzeby dochodzenia go w odrębnych postępowaniach.
  • Wprowadzono możliwość uzyskania interpretacji indywidualnej od Głównego Inspektora Pracy, która w razie pozytywnej oceny zapewnia ochronę przed sankcjami.

Nowe regulacje wyraźnie zmieniają punkt ciężkości – z długotrwałych sporów sądowych na szybkie decyzje administracyjne, którym towarzyszy coraz szersza współpraca pomiędzy PIP, ZUS i KAS. W praktyce oznacza to, że ryzyko zakwestionowania modelu współpracy przestaje być wyłącznie ryzykiem „pracowniczym”, a zaczyna mieć bezpośredni wymiar podatkowy i składkowy.

Dlatego rekomendujemy:

• • przegląd umów B2B i cywilnoprawnych pod kątem cech stosunku pracy,
  • identyfikację obszarów ryzyka i przygotowanie ewentualnych zmian,
  • analizę potencjalnych skutków składkowych i podatkowych jeszcze przed kontrolą.

W tym zakresie możemy Państwa wesprzeć poprzez:

• • audyt modeli współpracy i identyfikację ryzyk,
  • wsparcie w zaprojektowaniu bezpiecznego modelu współpracy (tak, aby ograniczyć ryzyko rekwalifikacji).

W obecnych realiach kluczowe jest działanie zapobiegawcze – odpowiednie przygotowanie już teraz może istotnie ograniczyć ryzyko sporów oraz potencjalnych obciążeń finansowych w przyszłości.